Antes de começar, vamos relembrar os conceitos de Recurso e Sentença:
Recursos: são os remédios processuais que de valem as partes, o Ministério Público e qualquer terceiro prejudicado, para submeter uma decisão judicial a nova apreciação, em regra por um órgão diferente daquele que a produziu. Têm por finalidade modificar, invalidar, esclarecer ou complementar a decisão.
Sentença: diz o art. 162 do CPC "os atos do juiz consistirão em sentenças, decisões interlocutórias e despachos."
§ 1º Sentença é o ato do juiz que implica alguma das situações previstas nos arts. 267 e 269 desta Lei.
É o ato processual praticado pelo juiz em que este decide a questão a ele apresentada, resolvendo ou não o mérito.
● Apelação
Prazo: 15 dias.
É o recurso interposto contra sentença, buscando sua reforma ou invalidação, por um órgão diferente, e superior, daquele que a proferiu. É, possivelmente, o mais importante do nosso ordenamento jurídico, e também o mais utilizado.
Requisitos: sua admissibilidade está relacionada com os mesmos requisitos dos recursos em geral, com apenas uma diferença, qual seja a de que não será cabível apelação contra sentença que estiver em conformindade com súmula do STJ ou STF.
A apelação é dirigida ao juízo de origem e deverá conter: os nomes e qualificações das partes; os fundamentos de fato e de direito; e o pedido de nova decisão ( art. 514, I, II, III, do CPC ).
Efeitos da Apelação
Devolutivo: o efeito devolutivo pode ser definido como a reapreciação dos autos, ou da sentença no caso, pelo Estado. A parte devolve ao Estado a demanda para obter uma segunda opinião acerca dos fatos, via de regra, de uma instância superior.
Por exemplo: o juiz proferiu uma sentença condenando "A" a pagar uma indenização de R$30.000,00 para "B". "A" não concordando com o que foi decidido, resolve apelar. Interposto o recurso, se o juiz o receber somente com efeito devolutivo, a sentença poderá ser executada por "B" provisoriamente, pois o efeito devolutivo somente remete os autos novamente ao Estado, sem suspender os efeitos da condenação.
Suspensivo: em regra, a apelação tem efeito suspensivo. Por isso, na maior parte das vezes, nenhuma sentença produz efeitos no momento em que é publicada, senão depois de decorrido o prazo para a interposição da apelação. Entretanto, será recebida apenas em seu efeito devolutivo, se ocorrer alguma das situações previstas no art. 520 do CPC.
sexta-feira, 28 de setembro de 2012
terça-feira, 25 de setembro de 2012
Direito do Trabalho - Contratos de Trabalho
O Direito Individual do Trabalho não é um ramo autônomo, e estuda principalmente os contratos de trabalho, desde sua formação, até sua extinção. É a parte ou seguimento do Direito do Trabalho que regula as relações entre empregador e empregado.
Contrato Individual de Trabalho "é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego" ( Art. 442 da CLT ).
É o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominado empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não-eventual e subordinado em proveito de outra pessoa física ou jurídica, denominada empregador.
■ Requisitos dos Contratos de Trabalho - C.O.P.A.S
São cinco os requisitos necessários para se configurar um contrato de trabalho: continuidade; onerosidade; pessoalidade; alteridade; e subordinação.
Continuidade quer dizer que o trabalho prestado deve ser contínuo, não-eventual. Para ser não-eventual é necessário ser habitual( aaa sério? ).
Calma! Aqui o que eu quero dizer é para se ter cuidado e não
generalizar o termo "habitual". Por exemplo: um empregado que trabalha
todos os dias é habitual? Logicamente que sim. Mas e o empregado que
trabalha somente 2 dias por semana, por exemplo um professor que
ministra aulas toda terça e quinta-feira, é considerado trabalho
habitual? Sim, também é habitual, como define o Professor André Luis Paes de Almeida "habitualidade é a expectativa de retorno do empregado ao local de labor". Portanto não pensem que habitual está diretamente relacionado com "todos os dias".
Onerosidade é simplesmente o valor, o salário, a contra-prestação devida pelo empregador ao empregado, por este ter executado sua atividade. Não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso.
Pessoal quer dizer que o contrato de trabalho é intuitu personae, feito com pessoa certa e determinada, não podendo ser substituída.
Alteridade quer dizer não que o trabalho não deve ser feito por conta própria, e sim por conta alheia. O empregado trabalha por conta do empregador, em favor deste.
Subordinado está relacionada a autonomia que o empregador possui em relação ao empregador. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador.
■ Características dos Contratos de Trabalho
São 8 as características básicas dos contratos de trabalho: direito privado; informal; bilateral; intuitu persona; comutativo; sinalagmático; consensual; e oneroso.
O Direito Privado, resguarda as partes, a liberdade para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitadas as normas de proteção mínima do trabalhador, inscritas na C.F e na CLT.
Informal quer dizer que a regra para os contratos de trabalho, é a informalidade, admitindo-se até que este seja celebrado de forma verbal ou tácita.
Bilateral significa que o contrato gera obrigações recíprocas, para ambas as partes. O dever de prestar o trabalho corresponde ao dever do empregador de pagar o salário.
Intuitu Persona garante que o empregado deve prestar o serviço pessoalmente.
Comutativo deve haver uma equivalência, um equilíbrio entre o serviço prestado e a contraprestação recebia. É uma forma de evitar a exploração do trabalhador.
Sinalagmático quer dizer que as partes assumem obrigações recíprocas e antagônicas. O contrato de trabalho é um contrato com vantagens e ônus recíprocos.
Consensual como a palavra já diz, o contrato nasce do livre consentimento das partes.
Oneroso como já mencionado, o contrato não é gratuito. Trabalhou? Recebe salário.
■ Classificação do Contrato Individual de Trabalho
Art. 443 CLT: "O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado."
O contrato individual de trabalho se classifica de acordo com 3 requisitos: quanto à vontade; quanto à forma; e quanto ao prazo.
Quanto a vontade: o contrato pode ser feito de maneira tácita (verbal) ou expresso (escrito).
Escrito quando o contrato resulta de um documento assinado pelas duas partes, elaborado de acordo com a vontade dos contratantes.
Tácito quando existe uma prestação de serviço continuada do empregado ao empregador sem a oposição deste.
Verbal é o contrato marcado principalmente pela informalidade, pois se ajusta apenas pela conversa das partes, e as vezes alterando o modo como o trabalho é realizade a depender das condições de exercício da atividade.
Quanto a prazo: os contratos podem ser tanto por prazo inderteminado, sendo o mais comum nos dias de hoje, como também pode ser por prazo determinado, § 1.º do artigo 443 da CLT.
Contratos por prazo inderteminado são aqueles em que não há uma data prevista para o seu término, perdurando no tempo mas não podendo ser considerado eterno. A regra é que os contratos individuais de trabalho sejam pactuados por tempo indeterminado. Cabe ao empregador comprovar os motivos que o permite a celebrar um contrato por prazo determinado, motivos estes que estudaremos a seguir.
■ Contrato por Prazo Determinado
"Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada." Art. 443 § 1.º CLT.
Extraindo o conceito do artigo supra citado, contrato por prazo determinando é o contrato que a data de iniício e a data de término já ficam préfixadas na celebração do contrato.
O § 2º do mesmo artigo, regula as situações em que a lei autoriza o contrato por prazo determinado, sendo elas:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo:
Ex: Uma empresa contrata determinada pessoa para dar treinamento aos funcionários para aprenderem a manuzear um equipamento novo. Assim que o treinamento acabar, o contrato é finalizado.
b) de atividades empresariais de caráter transitório:
Ex: Empresa contrata funcionários para trabalhar na época de páscoa ou empresa que produz fogos de artifício para festas juninas contrata pessoas para trabalharem nesta época.
c) de contrato de experiência:
Serve para a empresa testar se o empregado se encaixa ou se este preenche os requisitos e as necessidades das quais ela necessita, e também para o empregado verificiar se consegue adptar-se as normas e modo de trabalhar da empresa. É um período de tempo para as duas partes verificarem se a outra preenche as suas expectativas.
Deve ser registrado da carteira de trabalho antes do empregado começar a trabalhar.
O prazo máximo é de 90 dias. Se o contrato tiver menos que 90 dias, poderá ter uma única prorrogação, respeitando o limite máximo de 90 dias.
Ultrapassado este limite, o contrato se torna por prazo indeterminado. Então no caso do trabalhor querer continuar trabalhando, assim como a empresa querer que este dê continuidade ao serviço, não será necessário celebrar um novo contrato.
■ Regras do Contrato por Prazo Determinado
O prazo do contrato é de no máximo 2 anos, admitindo-se uma única prorrogação, mas sempre respeitando o limite 2 anos. Ultrapassando-o, o contrato se torna automaticamente por prazo indeterminado.
Ex: Empresa "X" contrata funcionario "Y" para trabalhar com prazo determinado de 1 ano. Atingindo este prazo, a empresa pode prorrogar o contrato por mais 1 ano ( 1+1 = 2 anos).
No contrato por prazo determinado também é dispensado o aviso prévio, pois as partes já sabem de antemão a data de término do contrato.
Se o empregador rescindir o contrato antes do prazo vencer, deverá pagar indenização ao empregado. No caso inverso, o empregador deve provar que a rescisão antecipada por parte do empregado, gerou prejuízo para a empresa e assim podendo exigir uma indenização.
Cláusula Assecuratória: concede as partes o direito de rescindir o contrato antecipadamente.
■ Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Aqui é necessário um pouco mais de atenção para não confundir os dois fatos.
A primeira vista, as duas situações parecem significar a mesma coisa, porém se diferenciam principalmente porque na Interrupção o salário ainda deve ser pago ao trabalhador, enquanto na Suspensão este não recebe o pagamento. Nas duas hipóteses o contrato ainda permanece em vigor. Na suspensão o tempo de serviço não é computado nem é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrario, o tempo de serviço é computado e ass parcelas salariais são devidas integral ou parcialmente.
Na lição de JOHAN ROGÉRIO O. DE ALMEIDA: " o contrato do trabalho será suspenso quando as obrigações pactuadas entre as partes não acontecerem, qual seja, o empregado não trabalha, porém não aufere rendimentos. Todavia, haverá interrupção do contrato do trabalho quando o trabalhador muito embora não desempenhe suas atividades, perceba o salário correspondente a sua ausência."
Exemplos de Suspensão: auxílio doença após 15 dias ( o INSS é quem paga ); aposentadoria provisória por invalidez; cargo eletivo; etc.
Exemplos de Interrupção: auxílio doença primeiros 15 dias o empregador é quem paga; feriados; licença-paternidade; casamento; etc.
Contrato Individual de Trabalho "é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego" ( Art. 442 da CLT ).
É o acordo de vontades, tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa física, denominado empregado, compromete-se, mediante o pagamento de uma contraprestação salarial, a prestar trabalho não-eventual e subordinado em proveito de outra pessoa física ou jurídica, denominada empregador.
■ Requisitos dos Contratos de Trabalho - C.O.P.A.S
São cinco os requisitos necessários para se configurar um contrato de trabalho: continuidade; onerosidade; pessoalidade; alteridade; e subordinação.
Continuidade quer dizer que o trabalho prestado deve ser contínuo, não-eventual. Para ser não-eventual é necessário ser habitual
Onerosidade é simplesmente o valor, o salário, a contra-prestação devida pelo empregador ao empregado, por este ter executado sua atividade. Não é gratuito o contrato de trabalho, mas oneroso.
Pessoal quer dizer que o contrato de trabalho é intuitu personae, feito com pessoa certa e determinada, não podendo ser substituída.
Alteridade quer dizer não que o trabalho não deve ser feito por conta própria, e sim por conta alheia. O empregado trabalha por conta do empregador, em favor deste.
Subordinado está relacionada a autonomia que o empregador possui em relação ao empregador. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, dirigido pelo empregador.
■ Características dos Contratos de Trabalho
São 8 as características básicas dos contratos de trabalho: direito privado; informal; bilateral; intuitu persona; comutativo; sinalagmático; consensual; e oneroso.
O Direito Privado, resguarda as partes, a liberdade para estipular as cláusulas do contrato, desde que respeitadas as normas de proteção mínima do trabalhador, inscritas na C.F e na CLT.
Informal quer dizer que a regra para os contratos de trabalho, é a informalidade, admitindo-se até que este seja celebrado de forma verbal ou tácita.
Bilateral significa que o contrato gera obrigações recíprocas, para ambas as partes. O dever de prestar o trabalho corresponde ao dever do empregador de pagar o salário.
Intuitu Persona garante que o empregado deve prestar o serviço pessoalmente.
Comutativo deve haver uma equivalência, um equilíbrio entre o serviço prestado e a contraprestação recebia. É uma forma de evitar a exploração do trabalhador.
Sinalagmático quer dizer que as partes assumem obrigações recíprocas e antagônicas. O contrato de trabalho é um contrato com vantagens e ônus recíprocos.
Consensual como a palavra já diz, o contrato nasce do livre consentimento das partes.
Oneroso como já mencionado, o contrato não é gratuito. Trabalhou? Recebe salário.
■ Classificação do Contrato Individual de Trabalho
Art. 443 CLT: "O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado."
O contrato individual de trabalho se classifica de acordo com 3 requisitos: quanto à vontade; quanto à forma; e quanto ao prazo.
Quanto a vontade: o contrato pode ser feito de maneira tácita (verbal) ou expresso (escrito).
Escrito quando o contrato resulta de um documento assinado pelas duas partes, elaborado de acordo com a vontade dos contratantes.
Tácito quando existe uma prestação de serviço continuada do empregado ao empregador sem a oposição deste.
Verbal é o contrato marcado principalmente pela informalidade, pois se ajusta apenas pela conversa das partes, e as vezes alterando o modo como o trabalho é realizade a depender das condições de exercício da atividade.
Quanto a prazo: os contratos podem ser tanto por prazo inderteminado, sendo o mais comum nos dias de hoje, como também pode ser por prazo determinado, § 1.º do artigo 443 da CLT.
Contratos por prazo inderteminado são aqueles em que não há uma data prevista para o seu término, perdurando no tempo mas não podendo ser considerado eterno. A regra é que os contratos individuais de trabalho sejam pactuados por tempo indeterminado. Cabe ao empregador comprovar os motivos que o permite a celebrar um contrato por prazo determinado, motivos estes que estudaremos a seguir.
■ Contrato por Prazo Determinado
"Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada." Art. 443 § 1.º CLT.
Extraindo o conceito do artigo supra citado, contrato por prazo determinando é o contrato que a data de iniício e a data de término já ficam préfixadas na celebração do contrato.
O § 2º do mesmo artigo, regula as situações em que a lei autoriza o contrato por prazo determinado, sendo elas:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo:
Ex: Uma empresa contrata determinada pessoa para dar treinamento aos funcionários para aprenderem a manuzear um equipamento novo. Assim que o treinamento acabar, o contrato é finalizado.
b) de atividades empresariais de caráter transitório:
Ex: Empresa contrata funcionários para trabalhar na época de páscoa ou empresa que produz fogos de artifício para festas juninas contrata pessoas para trabalharem nesta época.
c) de contrato de experiência:
Serve para a empresa testar se o empregado se encaixa ou se este preenche os requisitos e as necessidades das quais ela necessita, e também para o empregado verificiar se consegue adptar-se as normas e modo de trabalhar da empresa. É um período de tempo para as duas partes verificarem se a outra preenche as suas expectativas.
Deve ser registrado da carteira de trabalho antes do empregado começar a trabalhar.
O prazo máximo é de 90 dias. Se o contrato tiver menos que 90 dias, poderá ter uma única prorrogação, respeitando o limite máximo de 90 dias.
Ultrapassado este limite, o contrato se torna por prazo indeterminado. Então no caso do trabalhor querer continuar trabalhando, assim como a empresa querer que este dê continuidade ao serviço, não será necessário celebrar um novo contrato.
■ Regras do Contrato por Prazo Determinado
O prazo do contrato é de no máximo 2 anos, admitindo-se uma única prorrogação, mas sempre respeitando o limite 2 anos. Ultrapassando-o, o contrato se torna automaticamente por prazo indeterminado.
Ex: Empresa "X" contrata funcionario "Y" para trabalhar com prazo determinado de 1 ano. Atingindo este prazo, a empresa pode prorrogar o contrato por mais 1 ano ( 1+1 = 2 anos).
No contrato por prazo determinado também é dispensado o aviso prévio, pois as partes já sabem de antemão a data de término do contrato.
Se o empregador rescindir o contrato antes do prazo vencer, deverá pagar indenização ao empregado. No caso inverso, o empregador deve provar que a rescisão antecipada por parte do empregado, gerou prejuízo para a empresa e assim podendo exigir uma indenização.
Cláusula Assecuratória: concede as partes o direito de rescindir o contrato antecipadamente.
■ Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
Aqui é necessário um pouco mais de atenção para não confundir os dois fatos.
A primeira vista, as duas situações parecem significar a mesma coisa, porém se diferenciam principalmente porque na Interrupção o salário ainda deve ser pago ao trabalhador, enquanto na Suspensão este não recebe o pagamento. Nas duas hipóteses o contrato ainda permanece em vigor. Na suspensão o tempo de serviço não é computado nem é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrario, o tempo de serviço é computado e ass parcelas salariais são devidas integral ou parcialmente.
Na lição de JOHAN ROGÉRIO O. DE ALMEIDA: " o contrato do trabalho será suspenso quando as obrigações pactuadas entre as partes não acontecerem, qual seja, o empregado não trabalha, porém não aufere rendimentos. Todavia, haverá interrupção do contrato do trabalho quando o trabalhador muito embora não desempenhe suas atividades, perceba o salário correspondente a sua ausência."
Exemplos de Suspensão: auxílio doença após 15 dias ( o INSS é quem paga ); aposentadoria provisória por invalidez; cargo eletivo; etc.
Exemplos de Interrupção: auxílio doença primeiros 15 dias o empregador é quem paga; feriados; licença-paternidade; casamento; etc.
Direito Administrativo - Classificação dos Órgãos Públicos
Antes de começar, acho importante relembrar o que são os Órgãos Públicos: são eles que estruturam o Estado, porém não possuem personalidade jurídica. São centros ou unidades de competência, despersonalizados, não respondendo diretamente por seus atos, pois apenas fazem parte de uma estrutura maior, sendo esta a detentora da personalidade jurídica (teoria da imputação). Exercerm aquilo que lhes foi delegado, cumprindo as finalidades dentro de sua competência funcional que lhe foi atribuída pela organização estatal.
Esclarecido o que são os órgãos públicos, passemos a analisar suas classificações, primeiramente quanto a Posição Estatal.
Quanto a posição estatal, dependendo de qual parte na pirâmide da organização estatal ele ocupa, os órgãos públicos se dividem em: independentes; autônomos; superiores; e subalternos.
Órgãos Independentes - São os definidos na Constituição e representativos dos Três Poderes do Estado. Não possuem qualquer subordinação hierárquica e somente são controlados uns pelos outros. Ex.: Congresso Nacional, Câmara dos Deputados, Senado Federal, Chefias do Executivo, Tribunais e Juízes, Ministério Público e Tribunais de Contas.
Órgãos Autônomos - São os subordinados diretamente à cúpula da Administração. Têm ampla autonomia administrativa, financeira e técnica, caracterizando-se como órgãos diretivos, com funções de planejamento, supervisão, coordenação e controle das atividades que constituem sua área de competência. Seus dirigentes são, em geral, agentes políticos nomeados em comissão. São os Ministérios e Secretarias, bem como a AGU (Advocacia-Geral da União) e as Procuradorias dos Estados e Municípios.
Órgãos Superiores - Detêm poder de direção, controle, decisão e comando dos assuntos de sua competência específica. Representam as primeiras divisões dos órgãos independentes e autônomos. Ex.: Gabinetes, Coordenadorias, Departamentos, Divisões, etc.
Órgãos Subalternos - São os que se destinam à execução dos trabalhos de rotina, cumprindo ordens superiores. Ex.: portarias, seções de expediente, etc.
Finalizando por hoje, continuaremos em breve com o restante das classificações...
segunda-feira, 24 de setembro de 2012
Não sou nenhum mestre, apenas um mero estudante desesperado, e sendo assim, não garanto nenhuma postagem abrangendo tudo sobre a matéria estudada, mas sim uma breve explicação, baseada no estudo realizado, com uma linguagem um pouco mais acessível comparando com várias doutrinas por aí que, convenhamos, algumas são extremamente complexas para se compreender.
Focarei mais nos conceitos e exemplos para tentar deixar o mais claro possível e transmitir uma idéia para que vocês possam imaginar as várias situações propostas e quando elas serão/poderão ser aplicadas.
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